基層反映：村（社區）換屆后干部隊伍建設方面存在的問題和建議

村（社區）干部處在一線工作的前沿陣地，是黨和政府聯系廣大群眾最直接的橋梁和紐帶。當前，村（社區）干部隊伍總體的年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構在換屆后得到進一步優化提升，但仍然存在班子運行質效不高、個人能力不足、村（社區）建制調整改革后合村不合心等問題亟待解決。

一、存在問題

（一）“兩委”班子的“磨合期”，功能發揮有差距。村（社區）換屆后，干部隊伍雖然在年齡、學歷、專業等方面得到優化，形成優勢互補、老中青梯次銜接更為合理的結構，但由于知識水平、工作經歷、業務能力等方面存在差異，班子成員處于磨合階段，戰斗力和凝聚力都有進一提升空間。如：某城鄉結合部社區，新任書記學歷較高但經驗不足，班子其他成員則年齡較大、思維定勢較重，溝通協調和整體配合效能不高，致使整體功能發揮不夠理想。

（二）個人角色的“轉換期”，崗位適應有差距。部分村級領導干部自身崗位跨度較大，其中不乏來自經商、教育、醫療等其他領域人才，對當前業務熟悉程度不夠，管理水平和領導能力不能完全適應新崗位要求，尤其個別新任書記，對如何抓班子帶隊伍、如何發展特色產業等方面缺乏科學、深入的思考，不能做到齊抓共管、協調聯動。如：某中心村支部書記為90后年輕黨員，在資料報送、文字寫作方面較為突出，但因上任前常年在外地，對鎮情、村情沒有摸清摸透，在處理信訪矛盾糾紛、征地拆遷等棘手事務上較為吃力。

（三）村（社區）建制調整改革后的“過渡期”，融合程度有差距。當前，因村（社區）建制調整改革而合并的村（社區），不同程度存在歷史遺留問題化解難、后續保障工作不到位、被合并村（社區）公共服務日益邊緣化等問題，新一屆村（社區）干部和群眾融合程度不深，尚處在適應階段、過渡階段。如：某中心鎮一類村是由強村和弱村合并，并村后在產業發展和農村人居環境綜合整治相關項目、資金分配等方面利益難以均衡，部分村民抵制情緒較為明顯，干部得到內部認同尚需時日。

（四）基層治理的“探索期”，治理能力和治理水平有差距。村（社區）是社會治理的重心和落腳點，但因目前基層治理職能分散在不同層級和不同管理部門之中，村（社區）被迫“行政化”，干部疲于應付行政性事務和考核事項，如：某主城區街道社區主任表示，社區干部大量時間耗費在填表格、記臺賬，僅每年用于各類表格資料打印費達到上萬元，目前雖然在推行基層治理集成改革，但因時間較短，大多舉措仍處于探索階段，基層治理能力和治理水平有待提升。

二、幾點建議

（一）健全干部管理制度。拓寬選任渠道，針對部分村客觀存在的“村難帶、民難富”等問題，積極創新村（社區）黨組織書記選拔機制，鼓勵地方試點探索跨村、跨區域任職，將優秀同志選拔到其他村（社區）擔任黨組織書記，打破地域限制。制定村社小微權力清單，明確工程項目建設、房屋租賃等村社重大事項運行規范，為村社干部履職劃出“權力邊界”。研究出臺村干部養老、醫療、住房等保障措施，完善村（社區）組織工作規則、村社黨組織書記縣級黨委備案和統籌管理、建立健全村（社區）干部“榮譽離任”等政策，激發干部隊伍活力。

（二）提升隊伍綜合能力。借鑒浙江省等先進地區經驗，鼓勵地方大力推行富人治村、倡導鄉賢文化，回引優秀農民企業家、新型農業經營主體、創業成功人士等擔任村（社區）常職干部，提升領導班子整體成色。構建省、市、縣（區）、鄉鎮（街道）四級培訓體系，采取省級示范培訓、州（市）級重點培訓、縣（市、區）級兜底培訓的方式，每年全覆蓋輪訓1遍村干部；鼓勵省內高校開辦村（社區）干部學歷提升班，開設基層治理、數字農業、農村電商物流等課程，采取遠程教育、脫產學習等方式提高干部學歷層次。通過提升綜合素養，縮短班子和干部個人對崗位的過渡期和適應期。

（三）激發干部干事熱情。鼓勵地方設立村（社區）干部績效獎勵“資金池”，對年度考核連續數年獲得優秀的村干部，適當增加每年基本補貼金額。鼓勵發展壯大農村集體經濟，支持各村級集體經濟組織從當年度村集體經濟盈利收入中拿出一定比例收益對村（社區）干部進行適度獎勵，對表現特別的突出的干部，納入地方人才管理，享受高層次引進人才同等待遇。建立面向優秀村（社區）干部招錄（招聘）鄉鎮公務員、事業編制人員和面向優秀村（社區）黨組織書記選拔鄉鎮（街道）領導干部常態化制度，明確每年拿出一定編制數量面向村（社區）干部進行招錄，同時大力健全澄清正名、容錯糾錯機制，為村（社區）干部撐腰鼓勁。